miércoles, 4 de julio de 2012

3.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa. Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano, y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, y abarcar todas las áreas y niveles.
En la mayor parte de las empresas industriales  el órgano encargado de la planeación de la llamada “mano de obra directa”. En la empresas de servicios, la planeación llamada “fuerza laboral directa”  queda a criterio de diversas divisiones de la empresa o de la división de organización y métodos. Para aprovechar todo el potencial de realización, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse, para llegar a esto se necesita de un riguroso trabajo de planeación de personal.

a)    MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO
Consiste en el número de personas y demanda del producto o servicio; está influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización. Tal aumento de productividad provocara una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las necesidades del personal; este se orienta hacia el nivel operacional de la organización.


b)    MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS
Se centra en el nivel operacional de la organización, esta técnica es utilizada por las grandes empresas basándose en el método de planeación de la Standard Oil que consiste en:
    I.        Seleccionar un factor estratégico, es decir, un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
   II.        Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico.
 III.        Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

c)    MODELO DE SUSTUCION DE PUESTOS CLAVE
Mapas de sustitución u organigramas de carrera, mostrando de manera visual quien  sustituye a quien en la organización, ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro; estos datos deberán provenir del sistema e información gerencial. El estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.
Muchas empresas recurren a la tecnología informática para desarrollar modelos más complejos con inventarios y registros que ofrecen información más amplia, como formación escolar, experiencia profesional anterior, cargos ocupados, desempeño en esos cargos, aspiraciones y objetivos personal, etc.
d)    MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Este modelo caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en esta y hacia afuera de ella. Este es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
e)    MODELO DE PLANEACION INTEGRADA
La planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables intervinientes:
҉        Volumen de producción planeado.
҉        Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.
҉        Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela.
҉        Planeación de carreras en la organización.
Haciendo  un seguimiento o evaluando las entradas y salidas de personal y su movimiento en la organización.


Este medio de reclutamiento permite la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados; se basa en datos e información relacionados con los otros subsistemas:
v  Resultados obtenidos por el candidato en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.
v  Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
v  Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participo el candidato interno.
v  Análisis y descripción del cargo en la actualidad y el  que esta considerándose.
v  Planes de carreras para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.
v  Condiciones de ascenso del candidato interno.
VENTAJAS
·         Es más económico para la empresa.
·         Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
·         Presenta mayor índice de validez y seguridad y no necesita periodo experimental de información.
·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, estimula en su personal la posibilidad de progreso y estimula el deseo de auto perfeccionamiento y autoevaluación constantes.
·         Aprovecha las inversiones de la empresa, en materia de capital humano.
·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
DESVENTAJAS
·         Exige que lo empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.
·         Puede generar conflicto de intereses; tiende a crear una actitud negativa de los empleados que no muestran condiciones.
·         Puede presentar la situación que Lurence Peter denomina “principio de Peter: “las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.”
·         Cuando se efectúa continuamente y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
·         No puede hacerse en términos globales; ya que se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano.

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